腾讯PCG是指腾讯平台与内容事业群。
2018年9月30日，腾讯公布了组织架构调整方案：在原有七大事业群（BG）的基础上，保留原有的企业发展事业群（CDG）、互动娱乐事业群（IEG）、技术工程事业群（TEG）、微信事业群（WXG）；新成立云与智慧产业事业群（CSIG）、平台与内容事业群（PCG）。
平台与内容事业群（PCG）的主要业务：推进互联网平台和内容文化生态融合发展，整合QQ、QQ空间等社交平台，和应用宝、浏览器等流量平台，以及新闻资讯、视频、体育、直播、动漫、影业等内容平台，为内容生态创造更好的生长环境。同时，以技术驱动，推动IP 跨平台多形态发展，为更多用户创造多样化的优质数字内容体验。
扩展资料
腾讯PCG组织架构调整：
2021年4月15日上午消息，多家媒体报道腾讯PCG（平台与内容事业群）经历了2018年9月30日以来的最大组织架构调整，针对媒体报道的信息，腾讯PCG方面向新浪科技确认调整信息属实。
根据媒体报道，在腾讯PCG下成立了“在线视频BU（On-line Video Business Unit，OVB）”，由腾讯视频、微视、应用宝整合而成。腾讯副总裁孙忠怀担任该BU的CEO，主管内容、运营和会员体系；腾讯副总裁林松涛担任该BU总裁，主管产品体系和技术。
腾讯副总裁、互动娱乐事业群（IEG）天美工作室群总裁姚晓光，兼任平台与内容事业群（PCG）社交平台业务负责人，主管QQ。 腾讯副总裁陈菊红不再负责腾讯新闻业务，将调往其他BG，另有重要的业务任命。腾讯新闻的负责人另有任命。
-腾讯
原创 Lawyer Kong 风云律动
2022-10-02 07:07
发表于山东
收录于合集
#劳动争议29个
#调岗2个
#合同解除3个
本文为“风云律动“公众号第63篇原创文章。
风云律动公众号主要推送民商事经济纠纷及劳动争议实务研究,文章大多为作者原创。转载请注明作者及文章出处。
全文大约3800字,预计完成阅读需要8分钟
文|孔旭 律师
用人单位在经营过程中,因各种原因可能会对单位组织架构进行调整,在这个过程中不可避免地会对工作岗位进行调动,职工原有的工作岗位也可能会被取消,双方在处理该类事项时,通常会有以下几种情形:
_一、用人单位与劳动者协商一致变更工作岗位。
在该种情形下,劳动合同能够继续履行,一般不会发生争议。
_二、用人单位与劳动者就变更工作岗位不能达成一致,用人单位与劳动者协商解除劳动合同;
该种情形属于双方协商一致解除劳动合同,用人单位应按照劳动者的工作年限(N)支付经济补偿,若未提前一个月通知劳动者的,还应当支付相当于1个月工资的代通知金。
_三、用人单位与劳动者协商变更工作岗位,未达成一致,用人单位单方解除劳动合同。
该种情形下,用人单位解除劳动合同的理由通常为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,即《劳动合同法》第四十条第三项之规定:
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可与劳动者解除劳动合同。”
《劳动法》第二十六条第三项也有相近的规定。因为《劳动合同法》颁布在后,故只列出《劳动合同法》的条款。
关于“客观情况”的解释问题,原劳动部印发的《关于
若干条文的说明》作出的解释为:
“本条中的‘客观情况’指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条(经济性裁员)所列的客观情况。”
实务中,该种情形是最容易引发纠纷的情形。劳动者坚持履行原合同,既不同意调岗,也不同意解除劳动合同,在用人单位单方解除劳动合同后,劳动者往往会申请劳动仲裁,以用人单位违法解除为由要求其支付经济赔偿金。
根据上述法律规定,在该种情形下,用人单位行使合法解除权应满足以下条件:
I用人单位解除劳动合同符合“劳动合同据以履行的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法继续履行”的情形。
结合前述原劳动部的解释,“客观情况发生重大变化”,应当是指发生了劳动合同订立时无法预见,且无法抗拒的情形,导致了原劳动合同部分或全部无法履行的后果。
关于组织架构的调整能否视为客观情况发生重大变化,应当着重分析组织架构调整的原因。
_若组织架构的调整属于用人单位主动采取的经营性策略,并因此取消劳动者的岗位,因属于用人单位的自主经营管理范畴,通常上来讲这种情况不属于客观情况发生重大变化。另外,如果只是针对个人的岗位取消,部门组织并未发生重大变动的,一般也不属于客观情况发生重大变化。在这种情形下,用人单位可以对劳动者进行调岗,但调岗应当符合前后岗位工作性质相近、便于劳动者适应,不具有歧视性,前后待遇不应有明显的差距等。
比如,在(2021)粤01民终30106号上海诺基亚贝尔股份有限公司与谢某劳动争议纠纷二审一案中,广州市中级人民法院认为:“一般来说,所谓“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。而用人单位根据生产经营需要,为应对市场变化主动采取的经营策略调整不属于劳动法、劳动合同法中规定的客观情况发生重大变化。用人单位为了自身利益进行组织架构调整,撤并相关工作岗位,在与劳动者不能协商一致时,就要对其改变管理模式过程中给劳动者造成的损害承担法律责任。因此,一审法院认定诺基亚贝尔公司解除与谢某的劳动合同不符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的情况,属违法解除,判令诺基亚贝尔公司向谢某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金,并无不当。”
在该种情形下,其纠纷本质上属于调岗纠纷,应重点审查调岗的合理性来判断解除合同的行为是否正当。
比如,在(2021)沪01民终12110号汉高股份有限公司(简称“汉高公司”)与赵某劳动合同纠纷二审一案中,上海市第一中级人民法院认为:“汉高公司因组织架构调整,赵某的原岗位被取消,向赵某提供了新的岗位,新岗位与原岗位相较职级及薪酬均未发生根本性改变,该调岗并不存在不合理之处,赵某理应予以服从。赵某拒绝到新岗位工作,汉高公司以赵某一直拒不服从公司合理的岗位调整并违反公司规章制度的规定为由解除劳动合同行为合法。”
_若组织架构的调整属于用人单位根据现实原因被迫做出的经营调整,比如因为疫情影响、经营不善等原因导致的业绩下滑、经营亏损,此时若不进行组织架构调整、精简岗位将危及到企业的整体利益的发展时,用人单位经严格程序审议决定做出岗位调整,一般可以认定符合“客观情况发生重大变化。”
比如,在(2022)辽02民终267号大连沃尔玛百货有限公司(上诉人)与王某(被上诉人)劳动争议二审一案中,辽宁省大连市中级人民法院认为:“根据本案查明的事实,2020年9月21日,上诉人总部沃尔玛(中国)投资有限公司董事会作出决议,因外部市场经营环境发生重大变化,董事会同意对地产部等部门通过实施结构优化、岗位撤销、职能及业务转移、管理层级精简等,从2020年9月21日开始逐步实施调整和优化措施。沃尔玛(中国)投资有限公司作为上诉人股东,根据上述业务组织架构调整和优化事宜,根据公司章程,以书面形式通过决议,对公司内涉及的地产发展部等部门及职能实施结构优化、岗位撤销、职能及业务转移、管理层级精简等组织架构调整和优化措施,以上调整和优化自2020年9月25日起逐步实施。此后,上诉人按照总部的决定和要求进行组织架构调整,将地产设计部、门店规划与建设部及地产运营部调整为地产项目管理部、山姆招商部、沃尔玛门店招商部,导致被上诉人所在部门和岗位被整体撤销。此情形并非上诉人与被上诉人签订劳动合同时所能预见和控制,沃尔玛(中国)投资有限公司2020年度因组织架构调整所涉及地产运营部员工达171人之多,上诉人不存在针对被上诉人个人进行恶意、变相的调岗降薪。故上诉人在受2020年度新冠疫情影响导致外部市场经营环境发生重大变化的情况下,按总部部署进行的组织架构调整具有客观性、必要性,符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”的法定情形。”
又如,在(2021)沪01民终15455号长安福特汽车有限公司(简称“福特公司”)与臧某劳动合同纠纷二审一案中,上海市第一中级人民法院认为:“劳动合同法第四十条第(三)项中的“客观情况”不仅指自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形,上述情形应理解为仅是对“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”这一解释的说明性举例,不应据此理解为具有排他性。就本案而言,长安福特品牌在2018年至2020年上半年均处于亏损状态,如果不允许企业作出任何调整或改变,势必将对企业利益造成巨大损害,最终也会影响到企业内部所有劳动者的利益。故对于用人单位确因市场条件、国际竞争、技术革新等方面的影响造成需要对组织架构有所调整或改变的情况,亦应认定为符合客观情况发生重大变化的情形。”
II用人单位与劳动者进行了充分协商,且穷尽提供其他岗位后,双方未能就变更劳动合同内容达成一致的。
劳动者因组织架构调整岗位被取消的,此时用人单位不能直接与劳动者解除劳动合同。因劳动者在劳动关系中处于被管理的弱势方,在岗位的取消并非劳动者个人原因的情况下,不应让劳动者承受用人单位经营架构调整导致的丧失工作机会的后果。为保障劳动关系的维持和稳定,用人单位应当尽到与劳动者充分协商变更劳动合同的义务,通过穷尽提供其他工作机会弥补劳动者因岗位被取消而产生的损失,且提供的岗位应具有一定的合理性,应当与劳动者的工作能力相匹配。
实践中,有的用人单位未与劳动者协商变更劳动合同,直接以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同,因不符合上述规定的程序性要求,用人单位将面临支付违法解除经济赔偿金的风险。
例如,在(2022)鲁02民终3605号必维申美商品检测(上海)有限公司(简称“申美公司”)与彭某劳动争议纠纷二审一案中,青岛市中级人民法院认为:“《劳动合同法》第四十条第(三)项规定体现出在保护劳动者合法权利的同时,也充分尊重用人单位的经营自主权。本案中,申美公司提交的公证书及2020年1至2月全国进出口月度总值表、董事会决议等证据能够证明受新冠肺炎疫情影响,销售收入与营业利润下滑的事实,彭某仅以其与申美公司工作人员的谈话录音不足以否定上述事实。据此,本院认为,申美公司其按照程序撤销相应岗位具有合理性与正当性,结合申美公司在作出决议后书面通知彭某协商变更劳动合同遭到彭某拒绝,在双方对于协商变更劳动合同未达成一致的情况下,其向彭某支付经济补偿和代通知金后解除与彭希竹的劳动合同合法有据。”
实务总结
1用人单位因经营需要主动进行组织架构调整取消劳动者岗位的,属于用人单位的自主经营范畴,不属于因客观原因导致劳动合同无法履行的情况,用人单位可以对劳动者进行岗位调整,且调岗应具有合理性,否则将面临支付违法解除赔偿金的风险。此类争议多为调岗纠纷。
2用人单位确因客观情况被迫做出组织架构调整的,可以认定为因情势变更导致的劳动合同无法履行的情况,此时用人单位应充分与劳动者协商一致变更合同,若双方无法协商一致的,用人单位可以解除劳动合同,并支付劳动者相应的经济补偿,若未提前一个月通知的,还应支付一个月工资的代通知金。
作者简介:孔旭律师,毕业于河海大学法学院,现执业于江苏苏商律师事务所,主要业务领域包括民商事合同纠纷、劳动争议、公司法律实务,刑事辩护。多年来一直担任各类大型及中小企业法律顾问,致力于企业法律顾问服务及劳动风险防控。服务宗旨:精业务实,服务专业,用心带给当事人最好的服务体验。办公地址:江苏省南京市鼓楼区山西路8号金山大厦B座,联系电话:15850683019(微信同号)
