产品策略

产品不仅是企业生产的结果，也是企业面对客户的最直接方式，让企业的产品更能适应消费者的需求，形成更大程度的满足，这就是产品策略的本质，而这种策略的表现主要体现在三个环节即生产前、生产中、生产后。首先，在产品生产前，企业就必须就产品进行市场定位计划，明确自己的产品所面对的社会消费群体或潜在的消费群体，在此基础上完成对产品的样品进行制作，为投入生产做好准备。其次，在产品生产中，这个环节表面上看并不一定可以帮助产品实现价值达成，但是在整体的产品策略来说，生产环节是提高产品附加值和保证产量的关键，在于提供足够的技术和工艺实现设计中的产品价值。最后，在产品生产后，将产品推向市场即使进入价格、渠道、促销环节并不意味着产品策略的结束，在这一阶段企业还要为保证产品的质量和后期服务做好准备。

2价格策略

在产品完成生产推向市场前，企业还必须为产品在市场上确定其交换价值即价格，在制定价格之前必须完整地考虑各个方面从多个角度综合考量才能最终制定出一个合理的价格，使得产品具有更强的市场价格竞争优势。在做到合理定价时，应该从成本、目标、市场三个方面进行综合后形成最终价格：成本方面，企业从事商品生产的直接目的就是实现盈利，而且是尽可能大的盈利，因而在投入成本时，都会尽可能地压缩，然后不论怎么压缩都还是有一定的成本基数，这个基数就是不可变成本和可变成本之和；目标方面，这是企业在销售之前早已制定好的盈利计划，其中包含了产品产量、销售量、市场拓展等因素，在战略上实现盈利的重要手段；市场方面，产品的定价必须以市场为导向，才有可能实现自身的价值特别是需要就客户在价格上，所呈现的心理承受力尽心研究。

3渠道策略

当下，在市场营销策略的实施上，人们愈加偏向于对销售渠道的研究和改善，因为渠道策略是产品和消费终端之间的对话，也是构建产品销售价值实现的重要环节。针对渠道策略的变革非常快，从最初的“金字塔”逐层等级模式，日渐变得更加趋于“扁平化”“网格化”。

114促销策略

促销策略在产品营销策略中，地位比较低，更大程度上来说，它更像是一种手段，并且是直接面向消费者的需求、购买力等具象性的方式。在促销环节中，大多数的企业会选择以主动或被动的态度去面对，被动促销的手段主要以“点对点”“人对人”的形式面向消费者，而主动促销的手段则是以一种间接的形式去开展，尤其是通过公众媒体向消费者传递信息的形式。

三星在自己的发展中，一直将世界一流的标杆企业作为学习的对象。 质量是三星的生命，三星视残次品为摧残组织生命的“癌症”。 三星人要有速度制胜的意识，要做到力争第一、决策适时、行动快速、经常沟通。 三星“新经营”战略能成功实施，在很大程度上就是李健熙力排众议发展半导体业务， 从而为“新经营”战略实施提供充分经验和技能的结果。 当三星手机要超越摩托罗拉时，李健熙就下达了这样的指示：“无论花多少钱、用什 么手段和方法，只要能研制出具有摩托罗拉手机品质的产品就行。”在这种宽松环境下，三星Anycall手机诞生了，不久，它超过了摩托罗拉。 三星必须把资源和力量集中于全球第一、第二和具有三星特色的领域，卖掉或者彻底 取消缺乏国际竞争力的业务。同时，必须在保证一定利益的前提下，以当前相对稳定和长期的业务支持高速成长的战略性业务，实现预备经营。 三星上上下下都流传着这样的观点，即“优秀人才一人就能够养活十万人”，“十个一 级围棋选手联合起来也不能战胜一个围棋一段选手”。三星这种“人才第一”的理念非常深入人心，是三星一个重要的企业文化。 关键词：三星 “新经营” 品牌 战略 产品开发 人才 技术 三星电子(Samsung Electronics)作为大韩民国电子产品生产企业，是韩国规模最大的企业，同时也是三星集团子公司中规模最大且在国际市场处于领先地位的企业。该公司在全世界共65个国家拥有生产和销售法人网络，员工数多达157,000人，2009年超越惠普（HP）跃升为世界最大的IT企业，其中LCD TV、LED TV和半导体等产品的销售额均在世界上高居榜首。 20世纪80年代末之前的三星，与今天的不少中国企业非常相似，经营着低利润、低价格产品，除了本土市场，除了价格就没有多少竞争能力。然而，今天的三星，已经是全球名列前茅的品牌企业。2007年，它的营收首次超越1000亿美元，达到1034亿，名列全球IT类企业第三。它在手机市场超过摩托罗拉，排名仅次于诺基亚，位列第二；在液晶电视市场占有率第一，在等离子电视（PDP）市场份额仅次于LG；在半导体芯片市场上也是位居前三。 三星的董事长李健熙信奉第一主义，因此，三星在自己的发展中，一直将世界一流的标杆企业作为学习的对象。

适度的会议可以加强部门间信息的交流和感情的沟通，但如果会议过量，那这样的公司管理体制一定存在问题！

其实，开太多会，对于公司和参会者都是一种伤害：

1、对于参会者，是一种压力。

人的时间和精力是有限的，浪费了大量的时间和精力去参加各种会议，根本没有时间去处理日常繁琐的事务。对于责任感强的领导，加班加点做好所有事情的同时，会严重影响到正常生活节奏；对于责任感一般的领导，疲于对部门输出的严格把关，会直接导致部门工作质量的下降。

2、对于公司来说，是一种损失。

由于公司制度的缺失，导致部门之间责任划分不清晰，进而使得很多事情都需要临时会议来解决。问题简单是一种浪费时间，问题复杂会引起无休止的扯皮和推诿。不仅问题得不到很好的解决，严重的会恶化部门之间的关系，实在是有百害而无一利！

现代社会变化日新月异，竞争日趋激烈，当别人在为未来努力奋进时，如果你的公司还深陷低水平勤奋的陷阱无法自拔，那如此低效的运营组织一定会被这些大小烂会拖垮。

有人说：领导干部就是“会贩子”，除了开会好像啥事也不会干。据经济之声《天下公司》报道，据说现在衡量成功的标准是，日常参加会议的数量，你赞同吗？说这才是成功人士的标志。

开会作为领导工作的一个重要组成部分，主要用于布置、协调、推进、研讨工作等

首先要肯定的是：这不失为一种工作的手段和方式，主要的好处有：

一是有助于集思广益，取长补短：

二是有助于取得信息，受到启发；

三是有助于统一思想，解决问题。

但仅开会行吗？德鲁克在《卓有成效的管理者》里说，凡是会议过多，一定是管理出了问题，会议运营管理能体现一家公司的管理水平。要从精简会议，提升会议质量，杜绝“多、长、滥”会议做起，切实提高会议的效率和作用，要向韩国三星公司学习《开会经》，即：”九凡是九必有”：

一、凡是会议，必有准备

二、凡是会议，必有主题

三、凡是会议，必有纪律

四、凡是会议，会前必有议程

五、凡是会议，必有结果

六、凡是开会，必有训练

七、凡是开会，必须守时

八、凡是开会，必有记录

九、凡是散会，必有事后追踪

十、最后请记住三个简单却很有意义的公式

开会+不落实=零

布置工作+不检查=零

抓住不落实的事+追究不落实的人=落实

李在镕,1969年出生于韩国首尔,1997年从三星集团分离出来成为三星控股公司(SK Hynix)一名员工。2004年，李在镕成为第一个在美国注册的韩国人,2008年，李在镕被任命为三星电子副会长。2010年，李在镕成为三星史上最年轻一任董事，而这也是韩国近30年来首次有韩国人当选为该公司董事。2019年10月14日，韩国最大政党国民力量党召开国会特别会议，将三星控股公司会长一职交接给了李在镕。

10月13日，李在镕成为了三星集团第四代掌门人，同时也是韩国第一位非职业商人、三星集团第二代掌门人、李在镕本人，他也是继李明博之后韩国首任“李在镕接班人”。李在镕出生于韩国首尔一个普通农户家庭，在高中毕业后开始进入李氏集团，成为一名助理经理的他也凭借自己优异的成绩获得了实习机会。

2007年，三星电子销售额突破千亿美元，超越了诺基亚和爱立信。在这个过程中，李在镕发挥了关键作用，使公司成功避免了三星可能陷入财务困境，为其后续发展提供了资金支持。在2009年，该公司收入达到1800亿美元，是全球第三大手机制造商。而就在当年，三星收购了美国最大的手机制造商 Vivo,将其与诺基亚、爱立信合并组成“全球最大的智能手机制造商”，开启了“手机全面屏时代”。 

三星是韩国最大的跨国电子企业，三星的主要产品是手机、电脑和显示器，也是全球最大的芯片生产商和设计公司。2019年，三星智能手机销量超过15亿部，其中近50%是通过手机制造业务获得。不过，去年开始，三星手机业务已经开始出现下滑迹象。三星去年第四季度智能手机业务收入同比下降5%,环比下降4%,而今年一季度下降了7%;销售手机产品同比下降9%,环比下降4%;而营业利润也出现下降，从去年第四季度的330亿美元下降到290亿美元。  

　　“人才第一”是三星创始人李秉哲创业经营企业的信条。他认为，企业就得靠人才，只要注重培养人才，创业就能守业，三星就能永存。他自己勤奋书，同时也强迫属下养成读书的习惯。他常将买来的书作为员工的指定读物，事后检查学习效果，如果感到不满意，哪怕是总经理级的，他也严加训斥。三星集团将选拔人才看作经营好企业的根本，推行“ 责任经营制” 和“ 因才适

　　用”的原则，在这方面李秉哲甚至对自己的子女也毫不例外。李秉哲是韩国最早采用考试取才制度的企业家之一， 三星被韩国企业界誉为“人才学校”。在三星训练中心里，悬挂着李秉哲亲笔题写的“人才第一”的匾额。他常说：“我把我一生80％的时间都用在育人选贤上了。世人常说三星是人才的宝库，对我来说，没有比这更重要的了。”因此，三星董事长李健熙自上任之初就不断地在思考：5 到10 年后要靠什么发展， 为迎接未来需要及早做好哪些准备？ 因为未来最需要的就是人和技术，三星要想快速地走向世界，就要想方设法从研究开发到行销等各个领域， 极力招揽不分国籍和领域的优秀人才， 这样才能开发出真正尖端的技术，领先世界潮流。

　　李健熙认为，作为一个大公司的首席执行官，在必备素质上至少要有“知、行、用、训、评”5 项特质。知，要相当了解自己工作的“业”的概念、基础技术、必要的人才与事业的核心力量；行， 不止于知， 对于自己所知率先示范，不断地付诸行动；用，要懂得把工作分派给下属；训，要懂得如何指导下属；评，要懂得如何正确地评断最后的成果。

　　在用人策略上他引用了中国的一句俗语：“疑人勿用，用人勿疑”。如果你无法信任这个人的话， 就不要将重任交付给他；一旦决定用这个人，就要信任他， 全权交给他。李健熙曾自信地说： “三星的首席执行官的能力或资质， 比任何先进企业的首席执行官还要优秀。所以我只管提出未来策略方向等经营的大方向，至于一般经营，各公司具备专业能力的总经理会自动自发地完成。一个董事长份内要做的事，不就是从背后给予他们支持， 让他们拥有责任与权限来实现经营理念的吗？ ”

　　吸纳天才敢用奇才

　　面对知识经济的挑战，三星的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”；善用“个性”人才；敢用奇才、怪才。三星人力资源管理的另外一个特点是善用“个性”人才。所谓个性人才就

　　是整体看起来不算十分优秀， 但在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。这样的人通常不合群， 在组织内部协调共事方面存在缺陷， 令许多企业经营者对其不喜

　　欢，不爱用。但三星认为，“个性”人才对事业极为执著， 有望成为特定领域的专家。一旦扬长避短， 便可担当大任。

　　在激励制度上，三星集团贯彻“按能力区分人才，凭业绩回报人才”的原则，强化对员工的日常考核，按实际工作业绩确定年薪，形成赏罚分明的激励机制。部门工作评价每半年进行一次，按实际收益、资金流动量、每周利润率等因素综合考虑后评价出A、B、C三个类型，27 个级别。根据评价结果，如果获得最优秀的等级， 那就能拿到相当于年薪300﹪ 的奖金，反之，如果

　　被评为最末的等级， 这意味着可能一分钱都拿不到。各部门主管的提升，也是根据工作成效决定，有的快有的慢。

　　按需培训人才

　　奉行“人才第一”原则的三星集团,始终坚信企业的成败取决于员工的素质。1957 年,三星集团成为韩国第一个通过公开考试甄选人才的企业。三星还设立了自己的培训中心， 人员一旦被录取,就会对其投入大量的资金进行培训。公司有一套完整的培训体系，在世界500 强中，三星既以高科技著称，也以重视培训闻名。初人三星的员工要进行公司文化、公司制度以及人际沟通、礼貌礼仪等培训，使其能尽早融人三星大家庭。工作两年和四、五年的核心员工将分别被派往韩国进行半年或一年的专门培训， 归国后将担负起骨干员工和现地领导的重任。此外，公司针对管理职、销售职、生产职按不同层次还有很多课程。据统计，全球三星员工平均每年享有12 天的培训。公司认为自然资源是有限的， 而人力资源是无限的。

　　与其他公司相比,三星对其骨干员工的培训更是独具匠心。第一,明确训练对象是骨干推销员, 在公司已有13—15 年, 长期在营业部第一线工作,有一定能力,在工作中担任部分经理职责，却并不是完全的管理者。第二,这样的训练要达到的目的,就是要缩短预期销售量与实际销售量之间的差距，并可以当场反映出效果究竟如何。第三,具体安排训练计划, 时间为三天两夜,所有参加者集体住宿, 采用授课法、分组讨论法和角色演示法进行。在明确了以上三点之后,接着要做的是制订本次训练的内容及侧重点:首先是让骨干员工了解为达到目标应有的角色意识和执著追求的精神;其次是如何根据自己的能力设定适当的目标;再次是学习有效的商业谈判技巧;最后是具体的为达成目标所制订的行动方案,如采取何种推销手段、有效的访问次数、推销数量及开拓新的市场等等。

　　三星集团特别重视对高层管理人员的培训，专门创办了“CEO 学校”。这所学校旨在让集团所有850 名经理们接受6 个月的重新教育， 其中3 个月在韩国，3 个月在海外， 后者主要在于

　　强化外语学习。李健熙禁止CEO 学校的学生在国外时乘坐飞机， 他们只准乘坐小汽车、公共汽车或列车旅行，为的是让他们对所到国有更深切的体验。三星集团的员工培训卓有成效。被誉为全球第一职业经理人的杰克·韦尔奇在参观完三星集团的人力开发院之后感慨： 三星已经走在了人才培养的前面。

　　来自: 三星集团的人力资源管理特色

　　其他资料: 企业核心竞争力下的人力资源管理——基于三星的人力资源管理案例

　　三星SDS公司人力资源管理实践分析

　　三星成功的关键:人才第一

　　由韩国三星集团的壮大看人力资源管理对于提升企业核心竞争力的重要性