会议平板品牌推荐：HUAWEI华为、SAMSUNG三星、MI小米、Lenovo联想、ASUS华硕。
1、HUAWEI华为
华为是全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，专注于ICT领域，坚持稳健经营、持续创新、开放合作，在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势。
2、SAMSUNG三星
三星集团是韩国最大的企业集团，为三井住友的子公司，同时也是一家大型跨国企业集团，三星集团是家族企业，李氏家族世袭，创始人李秉喆任首任会长，旗下各个三星产业均为家族产业，并由家族中的其他成员管理。
3、MI小米
小米公司正式成立于2010年4月，是一家专注于高端智能手机、互联网电视以及智能家居生态链建设的创新型科技企业。
4、Lenovo联想
联想为用户提供安全及高品质的产品组合和服务，包括个人电脑、工作站、服务器、存储、智能电视以及智能手机包括摩托罗拉品牌、平板电脑和应用软件等一系列移动互联产品。
5、ASUS华硕
从一个专业的自有品牌，到营销全球的国际3C品牌，华硕自始至终都坚持不可妥协的质量与创新。在中文命名以华人之硕为期许，而英文命名的灵感则来自希腊神话中的天马PEGASUS，其象征着圣洁、完美与纯真的形象，代表着华硕永不懈怠、追求卓越的精神。
三星和格力哪个空调质量好，其实对于这个问题每个人都有发言权，因为每隔消费者的使用体验都是不同的，有些人在使用过后会觉得格力空调的质量好，有些人则觉得三星空调的质量好。今天小编就带你来了解下三星和格力空调两者分别有哪些优势，跟上脚步一起往下来了解下吧。
一、三星空调优势
1、质量保障
三星空调五大高效零部件打造高效、优化的系统运行平台。三星空调采用高效优质热交换部件，内螺纹铜管、优质铝箔，高效换热器，极大程度提高整机换热效率，提高空气流速，提高换热效率10%，促进加快热量传递。
2、噪音小
三星空调高效宁静风道设计，使噪音低至23分贝，因此具有超静音的的使用效果；同时还采用的高效优质电机，震动小、噪音低、效率更高，有效提高风系统供给效率。
二、格力空调优势
1、化霜技术良好
格力空调使用的是专利智能化霜更节能，新一代化霜CPU芯片可根据管温和环境温度变化来判断是否需要化霜，实现有霜化霜，无霜不化，并且实现任何情况下都能化霜干净，节能舒适。
2、具有抗菌功能
空调的过滤网使用时间长了，容易沾染上大量的灰尘等脏东西，容易影响到正常使用，人也比较容易患上空调病的。格力空调的过滤网具有防霉抗菌的功能，这种过滤网可以有效过滤到房间的空气，能为居室打造更为健康的生活环境，荣获了多项奖项。
3、智能化霜技术
格力的“智能化霜”技术，在行业内获得中国专利奖奖的技术。格力电器“智能化霜”技术解决了众多难题，大大提高了空调的舒适性，使制热效果比传统空调提高了30%。
以上就是关于三星和格力哪个空调质量好的相关内容。
可进行以下操作排查及处理：
步骤1：重新开关机。
步骤2：卸载近期安装的第三方软件后观察。
步骤3：备份手机数据（电话簿、短信息、多媒体文件等），恢复出厂设置。
方法：设置-常规管理-重置-恢复出厂设置。
参考下图：
在标准模式下，点击设置。
2 向上滑动屏幕，点击常规管理。
3点击重置。
4点击恢复出厂设置。
5 点击重置。
6 点击全部删除。
不支持
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生成式人工智能（Generative AI）是指基于深度学习技术的模型，可以通过学习输入数据的统计分布与规律，生成与其相似的新数据或模拟和输出大量逼真的输入数据。生成式AI主要应用于自然语言处理、计算机视觉以及音频和图像生成等领域。这类技术不仅可以根据输入的提示或指令生成内容，还可以模拟自然界中的一些现象或场景，实现一定的创造性和独创性。
至于三星为什么禁止员工使用OpenAI的ChatGPT和谷歌Bard等生成式人工智能技术，可能有以下原因：首先，生成式AI技术还存在一些问题，例如对于文本内容生成，可能会出现语法错误、逻辑混乱等问题，甚至生成虚假信息或有害信息。其次，这些技术需要大量的训练数据和计算资源，如果不谨慎使用，可能会对企业的安全和隐私造成威胁。此外，这些技术也可能会被滥用，例如用于网络诈骗、虚假广告、网络欺凌等方面。
总之，生成式人工智能是目前人工智能领域的一个研究热点。三星禁止员工使用OpenAI的ChatGPT和谷歌Bard等生成式人工智能技术，可能是为了避免技术带来的风险和不良影响。但从另一方面来看，这些技术也有许多潜在的应用场景，需要在保证安全性的前提下得到合理的发展和应用。
试想一下，如果所有表现最差的人都能进步，你们的公司会成为什么样？
关注表现最差和最优的两类员工。最差的员工可能是放错位置的天才，最优员工可能是未开发充分的宝藏。
1
助力有难处的员工
大多数组织未曾意识到：提高公司绩效最大的机会在于底端的员工。
杰克韦尔奇推行“不升职就离职”管理模式，在这种管理模式下，通用电气的员工每年都要接受一次评估，排名最后10%的员工被解雇：你要么在组织中升职，要么就要离开组织。
但这样做是不是需要成本？招聘新员工需要时间和金钱，通常比现有的员工更贵，而且需要学习适应新工作――即便如此也不一定成功！
理想的情况下，你一开始聘用的都是正确的人。如果你们的招聘流程客观、有完善的校准过程，就能很接近这个效果。但是即便如此，你们也会犯错误，聘用的人也有可能落在绩效表现曲线的底端。
在谷歌，我们定期找出表现最差的5%左右的员工。这些员工在我们绩效分布的底端。要注意这个过程是在我们正式的绩效管理流程之外。我们的目的不是找出要解雇的人：我们要找出需要帮助的人。
如果他们未能弄清如何工作，我们首先会为他们提供一系列的培训和辅导，帮助他们构建工作能力。
如果还没有效果，我们会帮助这个人在谷歌内部找到另外一个岗位。通常，调岗之后这个人的绩效能够提升到平均水平。
这听起来或许不算什么，但是反过来这样想想：100个人的团队中，吉姆是表现最差的5个人之一。经过这次干预之后，吉姆的绩效表现进入了前50位。虽然不是明星员工，但是吉姆现在的贡献比其他49名员工都要多，而此前他只比三四个人更好。如果所有表现最差的人都能有这样的进步，你们的公司会成为什么模样？而且如果就连底端的49人也比对手公司更好呢？
余下的一些员工，有的选择主动离职，有的就只能解雇了。听起来很残酷，但是最后他们通常会更开心一些，因为我们表现出对他们状况的理解，并与他们一道投入了改进过程，而且我们给他们时间寻找一家能够发挥专长的公司。
我曾经解雇过手下一名员工，他在离职时对我说：“我永远也做不来你的工作。”我说：“你可以，只不过要在另外一个需求不同的地方。”三年之后，他给我打电话，说他升任一家财富500强企业的首席人力资源官，事业蒸蒸日上。他说那里的节奏比谷歌稍慢一些，但恰好适合他。而且恰恰因为他有条不紊、缜密的风格，现在已经成为首席执行官信任的顾问。
所以，对表现最糟糕的员工也要心怀怜悯。
如果你的招聘工作没有犯错，那么大多数陷入困境的员工都是因为没有找到合适的岗位，而不是因为自身笨拙。帮助他们学习或找到新的角色。但是如果上述努力失败，立刻辞退他们。
让他们留在公司里并非仁慈，在一个自己并非最差员工的环境中，他们会更加快乐。
2
将最优秀的人放在显微镜下观察
表现最优秀的一些员工在公司的经历与平均水平或中等水平的员工大有不同。这些员工更容易完成工作，感觉自身更有价值，感觉工作更有意义，离职率是绩效表现最差员工的五分之一。
为什么会这样？因为顶端的员工生活在高产出、良好的反馈意见、更高的产出和更好的反馈意见这样一个良性循环中。他们每天都沐浴在爱的环境中，给他们安排的额外工作也使他们更加开心。
重要的是要从最优秀的员工身上学习。每一家公司都将未来的成功寄托在最优秀的员工身上，但是大多数公司却没有仔细研究这些员工。这样错过了一个很好的机会。
优秀员工的表现很大程度上取决于环境因素。标杆和最佳实践告诉你的是在别处有效的方法，但是在你所处的环境中不一定有效。如果成功依赖特定的地缘性条件，那么最有效的方法就是研究高绩效表现和地缘性条件之间的相互作用，精确理解在你们所处特定环境下最优秀员工能够成功的原因。
团队领导者不仅要识别出最佳全能员工，还要识别出特定方面最突出的员工。不要寻找最优秀的销售人员；寻找面向特定规模的新用户销售量最大的人。找到能在夜雨中练习高尔夫球那样的优秀人才。
在专业方面分得越精细，就越利于研究你的明星员工，发现他们比其他人更成功的原因。然后不仅要让他们成为其他人的榜样，围绕他们所做之事制订检查清单，还要请他们做老师，教授一项技能是掌握它的最好方法之一。
请明星员工做教员，即使是半小时的咖啡交谈时间，也要促使他们清楚地讲述自己是如何开展工作的，而这个过程也有助于他们的成长。如果你身边有这样的同事，要仔细观察他们，多向他们提问题，利用这个机会从他们身上获取知识。
仔细研究你们公司最优秀的人才，并依此开展项目针对他们最突出的特性对全公司进行评测和强化，从而改变公司的特征。如果你也能够帮助那些陷入困境的经理持续改进，你就能够打造出一个持续发展的良性循环。
本文作者：拉斯洛博克，来源：HRunion，版权归原作者所有。
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实战MBA摒弃纸上谈兵，聚焦民营企业实际经营管理问题，即学即用，边学边练，现场生成落地改进方案。让学生课上学，课后用；今天学，明天用！
当今社会越来越追求高效，每个人都恨不得自己每天48个小时。然而我们却观察到绝大多数职场人在花时间在一些旷日持久、却毫无成效的会议上，如何组织一个高效会议应该成为每一个有追求的职场人必备的技能。
一、什么是高效会议
组织会议的目的是解决具体问题，达成共识，输出结果以推进后续工作。高效会议流程有三大独特阶段，形成简单的框架，即：1 明确范围以获得成功，2 主持举行会议，3 富有成效地实施。
明确范围以获得成功：这里的范围不局限于明确会议的目标、会议讨论内容，还包含召集合理范围的相关方参与，以及制定明确的议程。明确会议目标，使讨论的内容更有针对性；召集合适的人员参加，发表的意见和建议有相关性，能作出决定；准备恰当的信息，让信息验证决定的对错；制定明确的议程，令会议高度系统化和紧凑。
主持举行会议：在会议的实际进展中，作为会议的组织方，我们要明确与会人员的角色，让与会人员高度参与；主持讨论，让讨论或会议按照理想方向推进；真正解决问题，形成方案与共识；归纳约定和结论，达成一致并按约定进行明确表述。
富有成效地实施：任何没有结果输出的会议都是在浪费时间。这要求我们列出行动纲要，恰当定义需要采取的行动，以确保取得理想效果；明确后续执行责任，分配恰当的人员采取行动并推动结果；定义执行行动的预期时间，推动行动节奏以交付成果。
二、组织高效会议小贴士
基于过往大量参与会议的经历及总结，我们给出了一些组织高效会议的最佳做法：
永远准时开始。准点开始是对准时参会人的尊重，同时邀请迟到人员在会后了解他们错过的内容。
把开始时间安排在整点后的15分钟。这样让参会人有时间从他们的上一个会议转换到你的会议。
介绍每位参会人并解释参会原因。这让大家了解自己在此次会议中国被期望扮演的角色，并鼓励大家踊跃参与。
介绍会议目标并展示议程。在开始前询问变更的建议或澄清。
按照议程一项一项地过议题。每次只过一项议题，在进入下一个议题之前要确保所有参会人员都认为上一个议题已经讨论完成。把突出事项和问题放到一个跟踪问题清单中以便后续的跟踪。
关注时间并确保小组注意力集中地讨论。
准时结束会议。即时议程中的议题没有讨论完，必要的话，在小组成员都在的情况下组织加时会议或后续跟踪会议。如果你比预期用时短，参会人员会有自己赚到的心理。
把突出事项分配给合适的小组成员，并制定预期完成的时间。
感谢参会人的参与并强调会议工作的价值。使参会人对自己自己在会议上所付出的时间感到满意。
十二小时内将会议纪要发送给相关方。这里的相关方不仅仅指与会人员。
