近日，有人在社交软件上表示，小米集团旗下商场“小米有产品”要求员工签署军令，自愿放弃2019年年终奖，参与专项奖励计划。
这一军令在网络上引起热议，特别是雷军本人在2018年获得99亿股权激励，并要求下属公司员工放弃年终奖。外面一片哗然。小米集团公关部负责人回应称，“这是小米集团有产品的一种新的试点激励模式。只有少数产品核心高管可以申请参与，这相当于创业。”
与此同时，4月29日，雷军和格力电器董事长董明珠就5年10亿元的押注做出了最终决定。格力电器的营业收入和净利润均超过小米集团，雷军则输给了董明珠。4月28日，小米优品的一位员工在职场社交平台上透露，“小米优品内部已经启动了一项特别的激励计划。参与计划的员工需要签署军令，并承诺自愿放弃2019年年终奖。”据了解，小米优品原名“米家优品”，是小米公司优质生活购物平台，也是小米“新零售”战略的重要组成部分。依托小米的生态链体系，小米所谓的“极致性价比”延伸到生活和家居的各个领域。其产品涵盖家用、日用、家电及服装等主要消费品门类。
数据显示，小米优品是一个开放但严格控制的终身购物平台。除了小米生态连锁品牌，小米优品还引进了大量具有设计、制造、物流、售后等全链条能力的优质第三方品牌产品。与小米类似，包括网易严选、华为商城等，利用交通优势走多元化电子商务之路。
薪酬制度体系是指公司或组织内部的薪酬管理体系，包括了一系列薪酬管理策略、政策、程序和实施细节，用于管理和分配员工的薪酬待遇。薪酬制度体系通常由多个相互关联的薪酬要素和组成部分构成，这些要素和部分共同形成了公司的薪酬管理体系，用于激励和奖励员工，促使员工实现公司的业务目标。
薪酬制度体系通常包括以下要素和组成部分：
1 薪酬策略和目标：公司的薪酬策略和目标是薪酬制度体系的基础，它们规定了公司对薪酬管理的整体理念和目标，包括薪酬的定位、薪酬的总体水平、薪酬与绩效的关系等。
2 薪酬政策和标准：薪酬政策和标准是公司对薪酬管理的具体规定和标准，包括薪酬的计算方式、薪酬的组成要素、薪酬的调整和变动方式、薪酬的发放周期等。
3 绩效管理：绩效管理是薪酬制度体系中非常重要的一部分，它包括对员工绩效的评估、测量和反馈，以及绩效与薪酬的关联，例如设定绩效目标、绩效评估方法、绩效奖金、绩效调薪等。
4 薪酬调查和市场薪酬数据：薪酬制度体系应该基于市场调查和薪酬数据，以了解公司在市场上的薪酬水平和竞争力，从而合理设定公司的薪酬政策和标准。
5 薪酬沟通和解释：薪酬制度体系应该包括薪酬的沟通和解释，确保员工能够清楚地了解公司的薪酬政策和标准，解答员工的疑问和关切，维护员工的信任和积极性。
6 薪酬管理流程和程序：薪酬制度体系应该包括薪酬管理的具体流程和程序，例如薪酬计算、薪资核算、薪资发放、薪资调整、薪资报告等程序，确保薪酬管理的规范性和透明度。
7 薪酬差异化和激励要素：薪酬制度体系应该考虑员工之间的差异化和激励要素，例如根据员工的岗位、层级、绩效等因素设定不同的薪酬水平和待遇，以激励员工发挥更好的业绩和表现。
8 薪酬制度的监控和评估：薪酬制度体系应该建立监控和评估机制，定期对薪酬政策和标准的实施效果进行评估，发现问题并进行调整和改进，以确保薪酬制度的持续有效性。
9 合规性和法律合规：薪酬制度体系应该符合相关的法律法规和劳工法律要求，确保公司在薪酬管理方面合法合规，避免潜在的法律风险和纠纷。
10 灵活性和适应性：薪酬制度体系应该具有一定的灵活性和适应性，能够随着公司业务和市场环境的变化进行调整和优化，确保薪酬制度与公司的战略和业务目标保持一致。
你好，你想问小米面试没有谈薪直接定的薪酬吗？小米面试不是没有谈薪直接定的薪酬。小米面试时时会问应聘者薪资要求的，面试后，根据核定个人工龄，学历，职称等一些资格取确定薪资，所以小米面试不是没有谈薪直接定的薪酬。
了解互联网的薪资情况和级别是每一个IT求职者必须做的事，下面整理的是互联网公司职级及薪资范围，供各位互联网的朋友参考，如果有所遗漏和偏差敬请留言指正。
01
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
一套体系是专家路线 P序列=技术岗，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。一套体系是M路线，即管理者路线 M序列=管理岗，从M1到M10。阿里的非管理岗职级分为10级，需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。
目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是 P5、P6。一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。
阿里P7是级别的分水岭，P6晋升到P7是一个坎，越往上晋升会越南。
P6阿里年薪 = 月薪×16（12+1+3）
年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。
阿里股票：股票是工作满2年才能开始拿，满两年可以拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。一般P7以上都有股票。
02
在腾讯，技术线在此之前属于 T 序列，腾讯大部分员工集中在T23 和 T31在腾讯的职级体系里，T3 级别已经是很多人的上限，从23升31是非常困难的。
腾讯薪资架构： 12+1+1= 14薪，腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。腾讯年终奖非常吸引人。
腾讯目前用的是4-17的新级别，实习生和应届毕业生基本是4级，最高级，原来的T61-63，统称为16级。对于校招入职的新人来说，加入“鹅厂”拿到的年薪在20万-40万之间。
03
百度的级别架构分成四条线：
技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。百度是整个 BAT 中现金给得最多的。
T3 - T11一般对应阿里高一级序列，如：百度T3=阿里P4，T5/T6属于部门骨干，非常抢手。百度T5/6在百度占比最大，其中T7以上手上的股票相对非常多。
从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。
其中，刚毕业时是T2/3，一年一升，到T4会参加答辩。
P3-P11 产品和运营岗，对应阿里高1-15级序列，百度p3=阿里P4-P5之间。
百度的薪资结构一般是：月薪×15（12+3）
百度年终平均2~3个月。
04
华为技术线的职级体系为数字序列。
华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。
大部分华为员工在18级以内，18级是个坎，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。
正常每年升一小级，工资每年一涨，15级以上工资涨的比较慢。
在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大，终端部门的奖金为多。
绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍。
05
京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。
薪酬结构：年薪=月薪（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月
月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖；
京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。
06
字节跳动的职级研发序列一共10级。
不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每年。
就同学们反馈：目前20届校招给的是14、15薪，19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。
薪资结构一般是 16 薪。
年终奖一般0-6个月，每年3月发放。
字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。
头条半年一次调薪，每次只有30%参与，大小周，120%的工资结算加班费，可以请假。
期权：期权是比较好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。
