小米没有和苹果直接竞争。它的创新是模式的创新。

和其它手机厂商比，它是完整的（硬件，软件，平台），所以它可以在硬件上不赚钱。同时它采用互联网模式来做销售，基本没有营销和中间成本。这两者结合的结果就是，它可以做到性价比最高，而且可以持续高下去。

只要有这一点，它就可以获得大量忠实用户，有好的现金流和足够的资金，然后通过不断升级来向高端产品靠拢，总有一天，小米手机可能不仅是性价比最高的手机，也是综合性能，使用体验最高的手机（安卓阵营），那它就牛大了。

　小米公司发展越来越好，是怎样的企业文化支撑着它呢下面跟着我一起来探析小米的企业文化。

　感受小米的企业文化

　团队第一，产品第二

　创业成功最重要的因素是什么

　最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。

　雷军和团队创始人面谈，有很多都是一聊就近10小时，憋不住出来上了个洗手间，回来后雷军把饭定好了，继续聊聊。后来他终于答应加盟小米，过后他自己半开玩笑说：赶紧答应下来，不是那时多激动，而是体力不支了。

　合伙人制：各个独挡一面的合伙人

　不少今天很成功的企业，当初都经过九死一生。比如说阿里巴巴，马云带领团队1995年做中国黄页，失败!接着1997年做网上的中国商品交易市场，算是阿里巴巴雏形，还是失败了!阿里巴巴今天的商业帝国，大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品，其实最有价值的是背后的团队，尤其是马云和他的18个联合创始人。

　老板负责把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，如果没有什么事情的话，基本上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算，这样保证整个决策非常非常快。

　用最好的人：一个靠谱的工程师顶100个

　员工招聘上，要找到最好的人，最好的人本身有很强的驱动力，你只要把他放到他喜欢的事情上，让他自己有玩的心态，他才能真正做出一些事情，打动他自己，才能打动别人。

　寻找最合适的人：要有创业心态

　员工要有创业心态，对所做的事情要极度喜欢。员工有创业心态就会自我燃烧，就会有更高主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。

　创业心态更通俗地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱首先，让员工成为粉丝。其次“去KPI化”。小米内部确实是没有KPI的。但是没有KPI，不意味着没有目标。小米对于这个目标怎么分解不把KPI压给员工，是合伙人在负责KPI的。在定KPI的时候，其实更多是来判断一个公司增长规模的阶梯，把这个信息测算清楚以后，要分配调度资源。相比结果，小米更关注过程。员工只要把过程做好，结果是自然的。

　天理即人欲：给足团队利益，让员工“爽”

　团队的激励，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。其实最根本来讲，企业管理者能不能真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。雷军跟合伙人、核心员工一进来就讲明白，把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈，没有足够的利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话，其实很难。

　解放团队：忘掉KPI，组织结构扁平化

　小米没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，响应快速。每周快速根据用户的意见来迭代，大家公认的好设计才是好。这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。如果都是那种层层汇报的架构，要作一个决策，自己说了不算，我要跟七八个领导作汇报，要等两三个月之后才有意见的回复，工程师怎么会有胆量创新 所以在小米研发层级结构是基本三级，一层是员工，一层是核心主管，一层是合伙人，只有这三层。做互联网转型的时候，一定要由内而外，先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。

　让员工成为粉丝，让粉丝成为员工

　粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。每一位小米员工入职时，都可以领到一款小米产品，作日常使用。其次，让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个优先购买资格的F码，送给亲朋好友，让他们也使用起来;最后，要和用户做朋友。这样才能要求员工成为粉丝，甚至还可以尝试让粉丝成为员工。

　人比制度重要：让员工发自内心热爱工作

　小米的客服部门主管，做了十几年的客户服务工作，经验非常丰富。小米的业务飞速发展，用户数量迅速爆发，客服工作也随之迅速“压力山大”。客服主管第一次来向雷军汇报工作计划时，抱进来厚厚一沓的纸，非常认真地总结了过去小米所有的客服数据、工作报表，然后根据这些数据和对小米的业务增长预期，做出了多达好几十页客服的未来改进计划，把雷军都吓到了。最后，雷军说：“做客户服务这件事情，你是专业的，我是业余的。你搞得这么多图表和计划，说实话我看得不大懂。你专业，你自己懂就好了。咱们能不能不要这么多KPI数据我只给你一个指标：怎么让你的小伙伴发自内心地热爱客户服务这份工作”

　人是环境的孩子：用环境塑造人

　我们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。说明和制度无关，用制度规范出来的“服务”，是假的，用环境塑造出来的服务，是真的。让员工身心愉悦不仅仅是给员工更好的福利这么简单。当员工在一个工作环境非常舒适漂亮的地方工作的时候，他有他自己漂亮的换衣间，高端大气上档次的咖啡壶，整洁明亮的库房，员工会从内心感觉到他所做的这份工作所需要的那种品质。并且，为了持续地在这样的好环境中工作下去，他们会自然而然地养成好的习惯，来维护这个环境。因此，当小米的员工工作的时候，他们会自觉地把工作室收拾得干净和整洁，当小米的客服员工在交接班的时候，都会把办公卡位收拾整齐，把椅子摆放好了再离去。

　企业文化的要素

　企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。

　价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。

　英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。

　文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。

　文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

发布会上发布的信息显示小米12 Pro搭载了超大面积的VC散热板，还有散热膜、铜箔、石墨烯等诸多创新 科技 ，反正听起来就是很高深的样子，显示出小米为了确保骁龙8G1能时刻提供澎湃动力，极力帮助这枚芯片解决散热问题。

小米12的技术创新之一竟是散热系统，或反映骁龙8G1发热问题

如此一来，这恰恰说明骁龙8G1的发热恐怕比预期 的 还要厉害，迫使手机企业不得不采用诸多手段解决这 枚 芯片的发热问题。

事实上在小米12之前，另一款采用骁龙8G1芯片的MOTO X30就已被评测人士拿来测试过，在长时间运行如 游戏 这类大型软件的情况下，X30的发热还是比较大的，某评测人士指出X30的机身温度与骁龙888手机差不多，可见骁龙8G1的发热还是不太理想。

如此也就不难理解小米这次发布小米12手机的时候，重点介绍它的散热系统了，只有足够强大的散热系统才能更好地确保骁龙8G1稳定运行，而拥有诸多创新的小米12散热系统或许会如它所愿控制好骁龙8G1发热吧。

小米12的技术创新之一竟是散热系统，或反映骁龙8G1发热问题

在骁龙8G1发布之前，业界就已表达了对这款芯片的担忧，原因是它采用了三星的4nm工艺，三星虽然在先进工艺制程上保持与台积电同步，但是业界普遍认为三星的先进工艺制程落后于台积电，digitimes就指出三星的5nm工艺晶体管密度只是比台积电的7nmEUV稍好，但却远落后于台积电的5nm工艺。

三星的5nm工艺恰恰导致了骁龙888的发热问题，骁龙888芯片在发布之前曾强调性能提高了 多少多少 ，然而手机企业在采用骁龙888之后却无奈将它降频使用以降低功耗，以至于骁龙888的性能比骁龙865提升较为有限，随后高通非常罕有地将骁龙865再次提升主频推出了骁龙870芯片。

如今的骁龙8G1继续由三星代工，业界自然担忧三星的4nm工艺无法压制骁龙8G1的功耗。当然小米作为全球500强企业，做手机也有十多年了，这次采用骁龙8G1引入了强大的散热技术，或许小米能充分发挥骁龙8G1的性能优势吧。

相比起骁龙8G1，联发科的天玑9000更受业绩推崇，天玑9000和骁龙8G1采用了同样的ARM公版核心，不过天玑9000由台积电以4nm工艺生产，因此天玑9000的功耗可能会更优秀、性能也可能会更强一些。

小米12的技术创新之一竟是散热系统，或反映骁龙8G1发热问题

在手机企业纷纷争抢骁龙8G1的首发之后，国产手机品牌也在争夺天玑9000的首发权，这场安卓高端手机之争不仅仅是国产手机品牌之争，也是联发科和高通两家手机芯片企业之争，到底谁才是王者还是让市场来决定吧。