在日常工作中，经常会存在多个变量之间存在关联关系，比如学习数学好的同学，物理成绩可能也比较高。在公司中外貌和讨人喜欢的关系往往也比较大，在人事招聘过程中，如果想要更加综合的评价某个人，需要把相关系数比较高的方面进行权重或者均值处理。
如以下案例：
现有30名应聘者来公司应聘，公司为这些应聘者制定了15项指标，分别是：求职信的形式（FL）、外貌（APP）、专业能力（AA）、讨人喜欢（LA）、自信心（SC）、洞察力（LC）、诚实（HON）、推销能力（SMS）、经验（EXP）、驾驶水平(DRV）、事业心（AMB）、理解能力（POT）、交际能力（KJ）和适应性（SUIT）。每项分数是从0到10分，0分最低，10分最高。每位求职者的15项指标如下所示，公司计划只录取前5名申请者，公司到底该如何选择呢？
#读入数据
rt<-read.table("applicant.data")
AVG<-apply(rt,1,mean)
sort(AVG,descreasing=TRUE)
attach(rt)
#找到相关系数高的分为一组，然后取平均值，防止值过大
rt$G1<-(SC+LC+SMS+DRV+AMB+GSP+POT)/7
rt$G2<-(FL+EXP+SUIT)/3
rt$G3<-(LA+HON+KJ)/3
rt$G4<-AA
rt$G5<-APP
AVG<-apply(rt[,16:20], 1, mean)
sort(AVG, decreasing = TRUE)
找出前5名
本文分析利用IBM离职员工数据进行分析。在对离职率的影响因素进行观察的基础至上，建立模型并预测哪些员工更易离职。
一般而言，数据分析分为三个步骤：数据收集与清洗、探索性分析和建模预测。本文的数据集是IBM用于研究员工预测的 模拟数据 ，数据十分完整，无需清洗。因此，本文主要分为三个部分：
通过对IBM离职员工数据实践，本文希望发掘出影响员工流失的因素，并对利用R语言进行数据分析过程进行复习，深化对数据分析工作意义的理解。
IBM离职员工数据集共有35个变量，1470个观测个案。部分需要重点关注的变量如下：
上述变量可以分为三个部分：
载入分析包和数据集
通过描述性统计可以初步观测到：
分析结果：
基于对数据的探索性分析，员工离职有多方面因素的影响，主要有：
1.工作与生活的不平衡——加班、离家远和出差等；
2.工作投入如果不能获得相匹配的回报，员工更倾向离职；
3.优先股认购等福利是员工较为关注的回报形式；
4.年龄、任职过的公司数量的因素也会影响员工离职率；
删除需要的变量：EmployeeCount, EmployeeNumber, Over18, StandardHours
变量重新编码：JobRole, EducationFiled
分析结果表明：
随机森林所得的AUC值为0.5612，小于决策树模型。
GBM模型得到的AUC值为0.5915
对于对于随机森林和GBM的方法，AUC值小于单一决策树模型的AUC值的情况较少见，这显然说明单一的树拟合得更好或者更稳定的情况。（一般需要得到AUC值大于0.75的模型）
当结果分类变量之间的比列是1：10或者更高的时候，通常需要考虑优化模型。本例中，离职变量的比列是1：5左右，但仍然可能是合理的，因为在决策树中看到的主要问题是预测那些实际离开的人（敏感度）。
加权旨在降低少数群体中的错误，这里是离职群体。
向上采样（up-sampling）指从多数类中随机删除实例。
向下采样（down-sampling）指从少数类中复制实例。
分析结果表明：
加权调整的模型表现最好，相比较于单纯的随机森林和GBM模型，AUC值从0.5612上升至0.7803，灵敏度也达到了0.7276。据此，后续将采用加权调整后的模型进行预测。
已经训练出一个表现较好的模型。将其应用于实践时，需要注意以下几个方面：
可以观察到影响员工流失的前5个因素是：
因此，在实践中就需要注意：
本例中对工作投入高、收入低的员工进行预测。
本例分析仍有需要足够完善的地方，还可以往更多更有意义的地方探索：
示例数据来自于R语言包 poppr ,csv文件存储，数据格式如下
使用到的是R语言的 poppr 包中的 read.genalex() 函数
poppr 第一次使用需要先安装
读入数据
读入数据直接是 genclone object，使用函数 genclone2genind() 将其转换成genind object，接下来使用 ade4 包中的 dudi.pca() 函数做主成分分析
主成分的结果存储在li中
还是认为的分个组，然后做散点图
明天的推文再继续这部分内容吧！
