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招人难(7.12)

人月神话的BLOG 7 阅读
 

招人难和人员流动大估计是很多软件企业都面临的问题,今天就谈下人员招聘和应对。

首先来说下招人难,这里说的困难实际上是指找到具备基础知识技能的人员难,当下整个IT人员的实际情况是符合基本理论知识和技能要求的人员难招,高端的人员难招,而对于大量基础理论技能都不足的人员严重过剩。特别是很多三本或者三本都不是的学校的计算机专业学生感觉大量过剩,平时自己看到这些学校的学生一般也是会Pass掉。当然这里面也有不错的人员,但是根据实际面试情况得出结论还是真正不错的人很少,要是都去面试的话招聘投入和成本太大。

招人难,简单来说仍然是供求关系的问题,特别是最近几年互联网,移动互联网,工业4.0,人工智能,大数据,云计算的快速发展,IT类人员的需求特别是高端人员的需求仍然是巨大的。当供求关系发生变化的时候,自然会变成卖方市场,有能力的人一定会待价而沽,经济基础决定上层建筑,相信每个人都会这样操作。所以我们谈的招人难并不是BAT这类公司招人难,而是中小软件企业招人难,中小软件企业本身无法提供给人员更大的成长和发挥空间,培训通道,同时也很难提供有竞争力的薪酬。因此对于大部分中小企业都很难真正招聘到一流的人才,这个是实际情况。

我们找工作往往是同样道理,首先是刚进去的时候待遇,其次就是企业本身的品牌和规模,因为大企业往往提供更好的发展锻炼机会,更加有利于你个人的职业发展和再次跳槽。因此很多中小企业即使刚开始给出比较有诱惑力的薪酬,仍然很难招到人,除非是那种有很大发展潜力的创业型公司。

对于软件类企业的竞争,很多时候就是人的竞争,软件类企业一方面面对客户本身预算缩减,一方面面对内部人员薪酬待遇不断提升,要生存下去实际上相对不容易,整个过程本身也就是一个优胜劣汰的过程。一个软件企业要能够很好的生存,必须要解决的就是软件本身的产品化问题,其次就是企业内人员的高效率和高利用率问题。比如你招一个人来做一个项目,而实际这个人只做了半年实际项目,那么分摊到项目的成本是翻倍的。当我们实际的项目或订单本身就不足的时候,整体人员利用率下降,将直接导致成本增加。

软件类团队本身就很容易实现远程协同,因此也看到很多软件企业在二,三线城市开始建研发中心或分公司,而这实际本身也是降低公司成本,提升项目利润和公司整体竞争力的一个关键。

人员越是招聘难,我们越要考虑如何形成公司自己的人才梯队和人员培养途径,如果公司招应届毕业生,只要有完整的人才培养计划,并形成梯队,这样反而是降低公司整体人员成本投入。同时这种招聘的应届毕业生,再有较好的公司文化和氛围的情况下,往往能够有更好的忠诚度,愿意和公司一起发展。

软件型企业,实际公司的持续发展经营,很重要的还是开源节流,一个是要稳定的市场和客户,这个是确保能够保持较高的人员利用率和复用率;其次就是降低人员的成本(比如异地研发中心),同时降低企业本身的公摊成本。所有成本的降低往往都是公司的净利润。举个简单的例子可以看到,如果我们将其成本控制,节约20万的成本往往很容易,比如1年少招1个人就可以节约20万的成本。这20万就是净利润,但是对于项目型的软件项目,一个100万的合同实施完成往往也最多只有20万的净利润。

招人难,每次触发自己思考的就是如何进行差异化竞争,往往只有自我否定,找到真正的突破点,才能够从传统模式和思维中走出来,寻找真正的可持续的利润增长点。不论是产品化,还是运营,还是其它,其核心变化都是从完全堆人的模式,转变为低成本快速复制模式。即:当量起来的时候,利润可以指数级增长,而不是线性增长。只有这样,才能够真正走出传统IT企业的困境。

 
作者:人月神话的BLOG
原文地址:招人难(7.12), 感谢原作者分享。

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